Personalmanagement: Handlungsempfehlungen für vier Unternehmensmodelle

Die Fragen von Unternehmen wie der FORIS AG oder dem Berufsförderwerk Würzburg zum Thema Personalmanagement dürften Personalverantwortlichen bekannt vorkommen. Wie können neue Mitarbeiter:innen bestmöglich integriert werden? Wie erreicht man junge Menschen, also die Generation Z, am besten? Und wie kann Employer Branding für meine Firma aussehen?

Antworten auf die Fragen haben Studierende der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt (FHWS) gefunden. In einem Semesterprojekt entwickelten die Studierenden, alles angehende Personaler:innen, Lösungsansätze.

Diese vier Personalmanagement-Modelle sind das Ergebnis

Einarbeitung von neuen Kolleginnen und Kollegen

Für den ersten Projektfallgeber, die FORIS AG, entwickelte das zwölfköpfige Team aus Studierenden ein prozessorientiertes Einarbeitungsprogramm mit Handlungsempfehlungen für Lernmodule in Anwaltskanzleien. In einem ersten Schritt machten sich die Studierenden mit charakteristischen Lernsituationen in Anwaltskanzleien vertraut und recherchierten anschließend entsprechende Lernmodule. In Interviews befragten sie Mitarbeitende der Personalstellen sowie Partnerinnen und Partner von Kanzleien. Die Ergebnisse: In der Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird vor allem der interne Austausch mit Kollegen gesucht sowie ein „Learning on the job“ durchgeführt. Neues Wissen wird vor allem situations- und aufgabenbedingt erlangt sowie über Fachliteratur, Suchmaschinen im Internet sowie Webinare. Kanzlei-externe Lernmodule werden von einer Mehrheit der Befragten begrüßt. In ihren abschließenden Handlungsempfehlungen schlug das Team zum einen ein „Lecture & Lunch“-Format vor mit Fortbildungsangeboten in zwangloser Atmosphäre sowie Webinaren, Videos, Portfolios und Podcasts als weitere Lernformate.

Integration von Menschen mit Handicap

Der zweite Projektfallgeber, das Berufsförderungswerk Würzburg, wandte sich mit dem Wunsch nach einem Konzept zur Integration von Menschen mit Handicap an die leitende Professorin Dr. Christine Wegerich. Das studentische Team entwickelte ein sogenanntes Onboarding-Konzept zur Integration von sehbehinderten und blinden Fachkräften. Um sich in die Rolle der künftigen Mitarbeitenden hineinversetzen zu können, verbrachte die Gruppe einen Tag vor Ort im BFW Würzburg. Sie nahmen die Rolle von Sehbehinderten oder Blinden ein (siehe Artikelfoto), um die notwendige Sensibilität durch den Abbau von Hemmschwellen zu erlangen. Auf Basis von Interviews konzipierten die angehenden Wirtschaftswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler Ideen zur Gestaltung des Arbeitsumfeldes, der Orientierung am neuen Arbeitsplatz sowie Formen der Mobilität auf dem Areal des künftigen Unternehmens. Zudem stellten sie für den Einsatz von sehbehinderten und blinden Fachkräften relevante Instrumente und Tools zusammen wie beispielsweise die Aufklärung und Sensibilisierung der Belegschaft, die Arbeitsplatzgestaltung oder finanzielle Fördermöglichkeiten.

Strategie im Personalrecruiting: Wie erreicht man die Generation Z?

Der dritte Projektfallgeber, die Allianz AG, stellte den Studierenden eine „Strategieentwicklung Personalrecruiting `New Normal` 2022“ als Aufgabe. Wie erreicht man die junge Generation „Gen Z“ am besten? Über eine Umfrage mit 113 Teilnehmenden wurden junge Post-Millenials zunächst befragt, welche Werte ihnen bei künftigen Unternehmen wichtig seien. Anschließend gaben die Befragten an, welche Eigenschaften sie mit dem Namen Allianz verbinden. Leistungserwartungen wurden ebenso erfragt wie die gewünschte Einkommenshöhe oder die Ziele der Gen Z - freie Entfaltung, Online-Affinität oder Umweltschutz. In einer Übersicht stellte das studentische Team Vorschläge zusammen: Zu diesen zählen unter anderem Erstkontakte über gestaltete Mittagspausen, Online-Expertinnen- und Experten-Talks oder Heißgetränke-Stände.

Wie kann Employer Branding für einen kommunalen Energieberater aussehen?

Der vierte Projektfallgeber, die endura kommunal GmbH, berät Städte und Gemeinden in Energiefragen. Das Unternehmen kam mit dem Wunsch nach einem Employer Branding-Konzepts auf die FHWS zu. Aufgabe der Studierenden: die Analyse der Kommunikationskanäle, um eine attraktive Arbeitgeber:innen-Marke zu schaffen. Nach einem Besuch vor Ort, der Teambildung und Agenda-Erstellung inklusive einem Meilenstein-Plan führte das Team eine Umfrage durch. Inhalte waren der Unternehmensstandort der GmbH, die möglichen Arbeitsvertragsbestandteile, die Beschulungs- oder Freizeit-Gestaltungsmöglichkeiten. Zusätzlich erfragten die Studierenden die Informationswege der Stellensuchenden. In ihren Handlungsempfehlungen schlug das Team unter anderem die Teilnahme an Messen vor, um stärker am Markt präsent zu sein, die Interaktion in Arbeitgeber-Bewertungsportalen und die direkte Kontaktaufnahme zu Interessentinnen und Interessenten.

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