Recruiting-Trends: So gelingt die Personalbeschaffung 2024

Eine Stelle ist frei geworden und es muss schnell ein Ersatz gefunden werden? Dieses Problem kennen viele Personalabteilungen. Damit trotz Zeitdruck ein qualifizierter, passender Mitarbeiter gefunden werden kann, sollte so einiges beachtet werden. Branchenexperte Dennis Geisel vom Team der Karriereplattform jobs.mainpost.de hat neun Thesen und Trends zum Recruiting der Zukunft aufgestellt. Klar ist: Die nächsten Jahre im Bereich Recruiting werden lebendig und die Anforderungen und Erwartungen stehen weiter in einem ständigen Wandel.

1. Neue berufliche Chancen durch Automatisierung

Innerhalb Europas ist Deutschland am stärksten von der Automatisierung betroffen. 27 Prozent des deutschen Gewerbes sind verarbeitend und somit besonders von der Automatisierungsverschiebung betroffen. Das löst Angst bei den Mitarbeiter:innen aus. Doch Automatisierung kann nicht nur bestehende Arbeitnehmer:innen ersetzen, sondern auch dazu beitragen, dass sich die Arbeitsbedingungen verbessern und Lücken der Arbeitswelt geschlossen werden. Unternehmen müssen den Arbeitnehmer:innen Sicherheit bieten und in dem angehenden Wandel unterstützen. Das bedeutet, die Mitarbeiter:innen sollten Zugriff auf Umschulungen und Weiterbildungen erhalten und so auf die Veränderungen vorbereitet werden, um Talente zu werden. Zudem ist ein wichtiger Faktor, dass besonders die Nachfrage und Relevanz von Blue Collar Mitarbeiter:innen steigen wird. Das bedeutet Mitarbeiter:innen, die überwiegend körperliche Arbeit ausüben. 

Dennis Geisel: „Für Arbeitgeber bedeutet dieser Recruitingtrend, den Wandel frühzeitig anzugehen und kulturell zu begleiten. Wer seinen eigenen Job automatisiert, fühlt sich für die Zukunft mehr gewappnet und hat weniger Angst vor dieser. Blue Collar Mitarbeiter:innen lassen sich derzeit effektiv durch Stellenanzeigen von jobs.mainpost.de finden, da die Anzeigen auch immer mit einer Social Media Kampagne verknüpft sind.“

2. Unkomplizierte, effiziente und qualitativ hochwertige Einstellungsverfahren 

Wenn die Online-Bewerbungen der Einstellungsprozesse zu lang, alt oder kompliziert sind, brechen 54 Prozent der Gen Z den Prozess ab. Damit das nicht passiert, sollten die Einstellungsverfahren möglichst unkompliziert und schnell ablaufen, beispielsweise ohne Voranmeldung in Portalen. Zudem sollten die Stellenaussagen präzise und aussagekräftig sein, um Bewerbungsabbrüche und unpassende Bewerbungen zu vermeiden. Ein emphatisches, persönliches Gespräch bei Erstkontakt ist besonders wichtig, um die Bewerber:innen für das Unternehmen zu begeistern. 

Ein weiterer Trend: Recruiting-Fachkräfte können durch die Unterstützung von KI und neuen HR-Technologien effizienter die Bewerbungsunterlagen prüfen. Beispielsweise können die Lebensläufe vorgeprüft werden. Dadurch verkürzt sich die Rückmeldungs- und Recruitingzeit für die Bewerber:innen, was einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bedeuten kann. Auch das Identifizieren von für das Unternehmen relevanten Talenten ist durch den Einsatz der neuen Technologien deutlich einfacher. 

Das Job-Portal jobs.mainpost.de bietet die Möglichkeit eines Quick Applys bei Stellenanzeigen. Das bedeutet, Bewerber:innen können sich schnell und unkompliziert bewerben. Mithilfe von selbst formulierten Auswahlfragen haben Unternehmen die Möglichkeit, statt klassichen Bewerbungen so schneller Kontakte zu potenziellen Mitarbeiter:innen einzusammeln. 

Ein weiterer Punkt, der häufig in den Hintergrund gerät, ist datenzentriertes Recruiting. Das Analysieren und Auswerten von aktuellen und bestehenden Daten kann die Defizite eines Unternehmens erkennen und dadurch zur Behebung beitragen. Zudem können Erkenntnisse über verschiedene Einstellungsstrategien gewonnen und dadurch die effektivsten herausgefunden werden.

Dennis Geisel: „Technologien wie KI und neue Produkte am Markt wie der Quick Apply von jobs.mainpost.de können uns bei der Begegnung auf diesen Trend bereits heute unterstützen."

3. Positive Darstellung im Internet: Für Mitarbeiter zentriertes Employer Branding

Vor der Bewerbung recherchieren 75 Prozent der Arbeitssuchenden zuerst das Unternehmen und seinen Ruf. Etwa 50 Prozent der Arbeitssuchenden würden nicht bei einem Unternehmen mit schlechtem Ruf arbeiten. Die Darstellung eines Unternehmens im Internet ist besonders relevant. Über Kommunikationswege wie Facebook, TikTok oder Instagram kann ein Unternehmen bestmöglich ethische Einstellungen, Wünsche und Ziele sowie menschenbezogene Motivatoren präsentieren. Bewerber:innen erfahren so, ob sie ihre verschiedenen Interessen im Unternehmen ausleben können und ob die Unternehmenskultur zu ihnen passt. Durch die offene Darstellung der Unternehmenswerte bewerben sich besonders Personen mit tatsächlichem Interesse. 

Dennis Geisel: „Der zentrale Punkt des Employer Brands sind sie gelebten Werte im Unternehmen. In einer immer transparenter werdenden Arbeitswelt ist es für Kandidaten ein leichtes, Diskrepanzen zwischen den gelebten und den kommunizierten Werten eines Arbeitgebers zu identifizieren. Full Service Agenturen wie die Main-Post Corporate Media unterstützen beim Entwickeln und Kommunizieren von Unternehmenswerten.“

4. Social Media bleibt weiter Recruiting Trend als Zugang zu Bewerber:innen

Wie zuvor schon angesprochen, ist die Onlinepräsenz des Unternehmens sehr entscheidend. Die Präsenz in sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Instagram oder TikTok bietet insbesondere Zugang zu den jüngeren Generationen. Durch Veröffentlichung von Stellenanzeigen kann durch die sozialen Netzwerke eine große miteinander vernetzte Gruppe geschaffen werden, die als potenzieller Bewerberpool dienen kann. 

Behilflich sind dabei auch Social Recruiting Angebote, wie die des Karriereportals jobs.mainpost.de. Eine Möglichkeit auf jobs.mainpost.de bietet Unternehmen die Gelegenheit, ihr Recruiting ohne Extrakosten im Rahmen einer Stellenanzeige auf eine neue Ebene zu heben. Dabei erhalten die Unternehmen Social Media Ads auf den Instagram und Facebook Portalen von jobs.mainpost.de. So erreichen die Stellenanzeige sowohl aktive Suchende als auch passive Talente - und das automatisch beim Buchen einer Stellenanzeige, ohne ein weiteres spezielles Produkt zu buchen.

Dennis Geisel: „Es gilt, den richtigen Kanal für die richtige Zielgruppe, zum richtigen Zeitpunkt auszuwählen, um Bewerbungsraten unmittelbar zu steigern."

5. Fokus auf Talente, Soft-Skills und Bedürfnisse

Mit dem Einzug von Generation Z gehen Erwartungen und Prioritäten auf dem Arbeitsmarkt einher, die zuvor noch nicht so präsent waren. Da bis 2025 etwa 25 Prozent der Arbeitskräfte aus dieser Generation stammen, müssen Arbeitgeber diese ernst nehmen. Erwartungen wie angemessene, pünktliche Bezahlung, Jobsicherheit und ein kollegiales Zusammenarbeiten werden nicht mehr als Pluspunkt, sondern als Voraussetzung angesehen werden.

Besonders Soft-Skills werden in den kommenden Jahren immer wichtiger. Bis 2030 werden 60 Prozent der Arbeitsplätze auf Soft-Skills ausgerichtet sein. Besonders wichtig sind dabei Empathie, Beziehungsaufbau, Kommunikation und Problemlösung. Im Gegensatz zu anderen Tätigkeiten sind Soft-Skills nur schwer zu digitalisieren und zu automatisieren. 

Auf der Suche nach Arbeitnehmer:innen wird es einen Wandel geben müssen. Der Fokus bei neuen Mitarbeitern sollte auf der Weiterentwicklung der Position liegen. Dabei ist es wichtig, auf der Suche nach Bewerber:innen essenziell notwendige Fähigkeiten und erlernbare Fähigkeiten zu unterscheiden. Ist der schulische Abschluss nicht so gut, dafür aber relevante und wichtige Erfahrungswerte vorhanden, muss man gut priorisieren.

Dennis Geisel: „Wir müssen quantitativ und qualitativ herausfinden, was die Bewerber:innen in verschiedenen Zielgruppen wollen und brauchen. Menschen begeistern Menschen - das war immer so und wird immer so bleiben. Ich sehe hier das größte Potenzial vor allem bei Zielgruppen, die es bisher auf dem Arbeitsmarkt eher schwer haben: Migranten, Mütter, Silver Workers und Langzeitarbeitslose. Wer diese Zielgruppen frühzeitig anspricht und bindet, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil.“

6. Diversität, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz

Mit dem Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt werden die Aspekte Diversität, Gleichberechtigung und Integration umso wichtiger. Es beginnt schon beim Bewerbungs- und Einstellungsverfahren. Die Bewerber:innen möchten sich bei Unternehmen bewerben, die ihre Vielfalt respektieren und integrieren. Die Verwendung einer inklusiven Sprache, Transparenz bei Gehältern, eine gerechte Vergütung sowie Informationen zu Barrierefreiheit und Integration von Personen mit Beeinträchtigung in dem Unternehmen sind hier wichtig Beispiele. 

Dennis Geisel: „Durch weitere Anpassungen in der Ansprache von Bewerber:innen auf Karriereplattformen, genderneutraler Sprache und durch die Beachtung von Gender Codes können Unternehmen schon heute den Diversitätsanforderungen des Arbeitsmarkts gerecht werden.“

7. Gehaltstransparenz für mehr Seriosität und Jobzufriedenheit

Gibt ein Unternehmen die Gehälter in Stellenanzeigen an, hat das sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber:innen Vorteile. Einerseits schafft die Transparenz bei den Gehältern eine gerechte Vergütung, anderseits sortieren Bewerber:innen sich von selbst vor oder aus. 

Besonders für nichtakademische Kandidaten kann das Gehalt ausschlaggebend für die Gewinnung umkämpfter Bewerber:innen sein. 69 Prozent der Blue Collar Arbeitnehmer:innen lassen sich durch ein ansprechendes Gehalt motivieren und überzeugen. Auch, wie zufrieden man mit seinem Job und dem Arbeitgeber ist, ist vom Gehalt abhängig. 

Dennis Geisel: „Gehaltsangaben sind ein zentraler Baustein, jobs.mainpost.de gibt Unternehmen die Möglichkeit, eine Gehaltsspanne in den Daten der Anzeige zu hinterlegen.“

8. Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle

Besonders seit der Corona-Pandemie hat sich die Einstellung von Arbeitnehmer:innen verändert. Ein Unternehmen, welches flexible Arbeitsmodelle anbietet und so die Integration von Beruf und Privatleben fördert, ist nun besonders attraktiv. Auch für die Unternehmen rentiert sich das, da im Durchschnitt die Leistung bei der Fernarbeit höher ist als bei der Arbeit vor Ort. Stellenanzeigen auf jobs.mainpost.de können mit der Option „Mobiles Arbeiten“ versehen werden und taucht damit in speziellen Filterungen auf, die Jobs anzeigen, die remote ausgeführt werden können.

Dennis Geisel: „Ein Problem, das schnell im Home-Office auftritt, ist das Gefühl der Arbeitnehmer:innen, so oft wie möglich online und erreichbar zu sein. Unternehmen müssen Systeme schaffen, die eine Balance fördern und somit Burnouts verhindern.“ 

9. Durch Active Sourcing potenzielle Mitarbeiter:innen finden

Insgesamt suchen 75 Prozent der potenziellen neuen Mitarbeiter:innen nicht aktiv nach einer offenen Stelle. Diese Zahl zeigt deutlich, dass Unternehmen auf proaktive Einstellungsmethoden umstellen müssen. Eine Möglichkeit für das Active Sourcing sind Webinare. Diese können spezielle Zielgruppen anziehen, so Interesse an dem Unternehmen wecken und potenzielle Bewerber:innen erreichen. 

Dennis Geisel: „Die Situation am Arbeitsmarkt und der große Anteil an Wechselwilligen, beispielsweise passiv Jobsuchenden, steigerten den Anteil an Active Sourcing-Angeboten enorm. Dieser Trend weitet sich schon heute vom klassischen White Collar in den Blue Collar Bereich aus.“