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Social Recruiting oder Jobportal – was funktioniert besser?

Social Recruting möchte über Facebook, Instagram und Co. neue Mitarbeiter:innen gewinnen – meist mit bezahlter Reichweite auf den Plattformen. Das Handling übernehmen überwiegend Agenturen, ohne eigene Reichweite und eigene Job-Plattformen. Der Trend um das Gewinnen von Kontakten passiv Jobsuchender ist gut, doch vernachlässigt beim gesamtheitlichen Recruiting eine Facette fahrlässig.
Veröffentlicht am 27.09.2022
(c) Getty Images

Personaler und Recruiter werden aktuell mit Agenturen konfrontiert, die versprechen, schneller, besser und vermeintlich billiger Mitarbeiter:innen finden zu können. Beim sogenannten Social Recruiting handelt es sich dabei eher um Social Media Advertising. Auf den bekanntesten Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok und Co., scheint in jedem Social Stream und zwischen jeder Social Media Story das nächste attraktive Jobangebot zu warten, schnelle und bequeme Bewerbung inbegriffen. Dabei handelt es sich bei dieser Art des Social Recruitings letztlich um nichts anderes als das Sammeln von Kontakten potenzieller Auszubildender oder eben Abwerbungsmöglichkeiten von Fachkräften. Das Marketing würde auch von Lead-Generierung sprechen. Dieses Vorgehen kann gut funktionieren, vergisst aber immer mindestens eine Zielgruppe: die der aktiv Jobsuchenden

Um zu verstehen, was das ist und was es darüber hinaus braucht, um die aktiv Jobsuchenden zu finden, erläutern wir die Vorteile der verschiedenen Maßnahmen für das Recruiting

Der Arbeitsmarkt 18-44-Jähriger im Überblick

Der Arbeitsmarkt teilt sich gemäß einer Übersicht der Statistikplattform statista.de wie folgt auf: 

  • Aktiv Suchende (ca. 25 Prozent*) = Menschen, die aufgrund hoher beruflicher Unzufriedenheit, Arbeitslosigkeit, kürzlicher Kündigung oder familiärer Situation in unmittelbarer Zukunft einen neuen Job brauchen und sich aktiv darum bemühen 
  • Latent Suchende (ca. 22 Prozent*) = Menschen mit dem Wunsch nach einem neuen Job (innere Kündigung), allerdings keinem aktuellen und akuten Bedarf und keiner aktiven Suche 
  • Passiv Suchende (ca. 27 Prozent*) = Menschen mit meist festem Job ohne grobe Unzufriedenheiten, die sich bei besseren Angeboten aber bereit erklären, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen 
  • 24 Prozent sind generell nicht auf Jobsuche 

    *der 18-44 jährigen Arbeitsmarktteilnehmer:innen, verbleibende Prozente sind generell nicht auf Jobsuche 

Das Statistikportal Statista gibt in seiner Auswertung von 2021 teilt weiter diese Zielgruppen der passiv und aktiv Suchenden wie folgt auf und zeigt in Sachen Recruiting, dass höhere Altersklassen (Berufserfahrene) mehr aktiv als passiv suchen.  

 

  Aktiv Suchende  Passiv Suchende 
18-24-Jährige  18,4 %  28,6 % 
25-34-Jährige  24,5 %  28,6% 
35-44-Jährige  31,6 %  26,4 % 

* Restliche Prozentzahlen sind nicht oder erst zukünftig auf Jobsuche

Wo sind aktiv Jobsuchende online unterwegs?

Der Statista-Auswertung zufolge schneiden regionale Online-Jobbörsen wie jobs.mainpost.de beim Recruiting von aktiv Suchenden am besten ab. Rund 87 Prozent der Befragten nutzen Stellenportale, was für das Recruiting eine wichtige Erkenntnis darstellt. Jobportale sind der meistgenutzte Kanal bei der aktiven Jobsuche. Auch auf die Frage, welche Bewerbungsmöglichkeit die erste Wahl darstellen, gaben die meisten Studienteilnehmer:innen Karriereplattformen an. 

Weitere Angaben der Studie zum Recruiting / zur Personalsuche:

  • Unter 30-Jährige nutzen auch Suchmaschinen wie Google aktiv für die Jobsuche, Suchende landen wiederum auf Links von Jobportalen, nicht auf Inhalten auf Social Media 
  • Ältere Arbeitnehmer: innen suchen regelmäßig in Stellenmarkt von Zeitungen und Zeitschriften. Erfahrungen aus dem Praxisalltag zeigen, dass es nicht selten vorkommt, dass Eltern ihren fortgezogenen Kindern Stellenanzeigen aus der Heimatzeitung per Whatsapp senden, um sie wieder näher ans Elternhaus zu bringen 
  • 50 Prozent der Fach- und Führungskräfte nutzen soziale Business-Netzwerke 

Wie erreicht mein Recruiting aktiv und latent Suchende?

Aktiv Suchende machen sich also selbst auf die Suche nach Anzeigen. Die sollten in dem Moment, in dem ein Jobsuchender Jobportale oder Google bemüht, verfügbar sein. Das können einerseits Stellenausschreibungen auf beliebten Jobportalen wie jobs.mainpost.de, Google und der eigenen Karriereseite sein, andererseits aber auch etablierte Stellenmärkte in Print, wie der der Main-Post mit seiner Auflage im sechsstelligen Bereich. 

Das Portfolio für ein gutes Recruiting, bei dem aktiv Suchende erreicht werden können, deckt die Mediengruppe komplett ab: Wichtigstes Mittel neben der Ausschreibung der Stelle auf der eigenen Karriereseite ist das Jobportal der Region, jobs.mainpost.de. Hier können Jobs direkt auf der Karriereplattform ausgeschrieben werden. 

  • Job online ausschreiben: Eine Online-Stellenanzeige nutzt sämtliche Möglichkeiten einer Jobplattform bestmöglich aus. Die Darstellung funktioniert auf sämtlichen Endgeräten und gibt Möglichkeiten in der Gestaltung, beispielsweise durch das Hinzufügen eines Firmenlogos oder durch das Anhängen eines Fotos. 
  • Darüber hinaus bietet jobs.mainpost.de auch eine Schnittstelle zu Google. Sämtliche online angelegte Anzeigen werden zu “Google for Jobs” überstellt. Das lässt aktiv Jobsuchenden barrierefrei über Google die auf jobs.mainpost.de veröffentlichte Anzeige finden - ohne Mehraufwand und -kosten. 
  • Zur digitalen Anzeige können über werben.mainpost.de/stellenmarkt einfache Print-Stellenanzeigen gebucht werden, die in den Tageszeitungen und Anzeigenblättern veröffentlicht werden. 

Wie erreicht mein Recruiting passiv Suchende?

Dennoch dann die oben beschriebene Art von Social Recruiting eine wichtige Maßnahme sein, um auch passiv Jobsuchende anzusprechen. Wer Jobinserate über Social Media veröffentlicht, wird dort für sein Recruiting Zielgruppen erreichen, die ins gewählte Werberaster passen. So lassen sich Interessensgruppen durch Social Recruiting direkt ansprechen, manche dieser Werbeformate bieten sogar direkt Bewerbungsmöglichkeiten über Social Media. Die Mediengruppe Main-Post bietet zum Recruiting auf Social Media Möglichkeiten, bereits existierende Stelleninserate über deren reichweitenstarke Social Media Kanäle wie “Würzburg erleben” (über 100.000 Follower), “SWity”, “mainDing” und nicht zuletzt die “Main-Post” zu veröffentlichen. Auf der Suche nach Fachkräften gehören die Reichweiten über Soziale Medien definitiv zu einem guten Mix für das Recruiting dazu. 

Die eingangs zitierte Statista-Studie beweist, dass nicht nur die eine (z.B. Social Recruiting, Print-Stellenanzeigen) oder die andere Maßnahme (z.B. Online-Stellenanzeigen) Erfolg garantiert. Um Stellen erfolgreich zu besetzen, benötigt man “aktiv”, “passiv” und “latent” Suchende, es kommt also auf den richtigen Mix der Recruiting-Maßnahmen an. 

Möglichkeiten auf jobs.mainpost.de  

Aktiv Jobsuchende finden 

Kostenloses Unternehmensprofil anlegen: Account registrieren 
Einzelne Stellenanzeige ab 385 Euro buchen: Jetzt buchen 
Profitipp: Flatrate ab 1.700 Euro buchen, die sich schon je nach Unternehmensgröße ab 3-4 Stellenanzeigen oder Veröffentlichungen pro Jahr lohnt: Flat anfragen 

Passive Jobsuchende erreichen 

Veröffentlichte Jobs auf jobs.mainpost.de oder Ihrer eigenen Karriereseite mit unserer Reichweite versorgen:

Social Recruiting auf mit Facebook und Instagram-Formaten der Mediengruppen-Seiten ab 150 Euro:  Möglichkeiten entdecken 
“Empfehlungen” (Recommendations) in Form von Artikelvorschauen im seriösen journalischen Umfeld der Nachrichtenplattform www.mainpost.de: Jetzt buchen 
Klassische Printanzeige ab 260,50 Euro: werben.mainpost.de/stellenmarkt

Sie haben Fragen zu den angebotenen Möglichkeiten, zu einer Recruiting Kampagne oder Social Recruiting? Dann helfen wir gerne unter jobs@mainpost.de.