Glossar

A

Active Sourcing: Proaktive Suche und Ansprache von Kandidaten durch das Unternehmen. Wichtig, um passiv suchende Talente zu erreichen.

Applicant Tracking System (ATS): Software zur Verwaltung und Verfolgung von Bewerbungen. Erleichtert die Organisation und Nachverfolgung von Bewerbungsprozessen.

Arbeitsvertrag: Vertrag, der die Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt. Essentiell, um die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Anstellung festzulegen.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Deutsches Gesetz zur Regelung der Arbeitszeiten. Wichtig für die Einhaltung gesetzlicher Arbeitszeitvorgaben.

Assessment Center: Methode zur Bewertung der Eignung von Kandidaten durch verschiedene Tests und Übungen. Nützlich zur umfassenden Beurteilung der Fähigkeiten und Potenziale der Bewerber.

B

Benefits: Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinausgehen (z.B. Firmenwagen, Gesundheitsleistungen). Attraktiv für Bewerber und kann die Entscheidung für ein Unternehmen beeinflussen.

Betriebliche Altersvorsorge: Altersvorsorge, die durch den Arbeitgeber finanziert wird. Ein zusätzlicher Anreiz für potenzielle Mitarbeiter.

Betriebsvereinbarung: Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu bestimmten Arbeitsbedingungen. Sichert die Einhaltung von Standards und Regelungen im Unternehmen.

Bias der KI: Systematische Verzerrungen in den Entscheidungen und Vorhersagen von KI-Systemen, die aufgrund von unrepräsentativen oder fehlerhaften Trainingsdaten entstehen. Wichtig im Recruiting, um sicherzustellen, dass der Auswahlprozess fair und objektiv bleibt.

Blue Collar: Arbeitnehmer, die manuelle oder handwerkliche Tätigkeiten ausführen, oft in industriellen oder gewerblichen Bereichen. Erfordert spezifische Fähigkeiten und physische Arbeitskraft, effektive Rekrutierungsstrategien berücksichtigen die besonderen Anforderungen und Arbeitsbedingungen.

Boomerang Mitarbeiter: Ehemalige Mitarbeiter, die nach einer gewissen Zeit wieder in das Unternehmen zurückkehren. Bringen wertvolle Erfahrungen und Kenntnisse mit und benötigen weniger Einarbeitungszeit.

C

Candidate Experience: Gesamterlebnis eines Bewerbers während des Bewerbungsprozesses. Entscheidend für die Wahrnehmung des Unternehmens und die Bindung potenzieller Talente.

Candidate Journey: Gesamter Weg, den ein Kandidat von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Entscheidung über eine Einstellung durchläuft. Ein gut gestalteter Candidate Journey verbessert das Employer Branding und erhöht die Chancen, qualifizierte Talente zu gewinnen.

Candidate Relationship Management (CRM): Aufbau und Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten. Fördert eine langfristige Beziehung zu Talenten.

Cultural Fit: Passung eines Kandidaten zur Unternehmenskultur. Wichtig für die langfristige Integration und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

D

Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO): Europäische Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten. Relevant für den Schutz der Daten von Bewerbern und Mitarbeitern.

Diversity, Equity & Inclusion (DE&I): Maßnahmen und Praktiken, die darauf abzielen, Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in einem Unternehmen zu fördern. Hilft, eine vielfältige und inklusive Belegschaft zu schaffen, was zu innovativeren und leistungsfähigeren Teams führt.

Diversity Management: Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt im Unternehmen. Fördert eine inklusive und vielfältige Unternehmenskultur.

E

E-Learning: Elektronisch unterstützte Lernformen zur Weiterbildung der Mitarbeiter. Unterstützt die kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitern.

Employer Branding: Maßnahmen zur Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Steigert die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerber.

Employee Engagement: Grad der emotionalen Bindung und Motivation eines Mitarbeiters. Wichtig für die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Employee Referral Program: Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem Mitarbeiter Kandidaten vorschlagen. Effektiv zur Gewinnung qualifizierter Kandidaten.

Epresenteesim: Phänomen, dass Mitarbeiter, obwohl sie krank sind, von zu Hause aus arbeiten. Bewusstsein für Epresenteeism fördert ein gesundes Arbeitsumfeld und langfristig die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Equal Employment Opportunity (EEO): Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Beschäftigung. Sicherstellt faire und diskriminierungsfreie Rekrutierungsprozesse.

F

Flexibilität: Anpassungsfähigkeit der Arbeitszeiten und -orte an die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Erhöht die Attraktivität des Unternehmens für Bewerber.

G

Gamification: Einsatz spielerischer Elemente im Bewerbungsprozess. Macht den Rekrutierungsprozess interessanter und kann die Bewerbermotivation steigern.

Gehaltsabrechnung: Dokument, das die Zusammensetzung des Gehalts eines Mitarbeiters aufschlüsselt. Wichtig für die Transparenz und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Gig-Economy: Arbeitsmarkt, der durch kurzfristige, flexible Jobs geprägt ist, oft vermittelt durch Online-Plattformen. Unternehmen können flexibel auf Schwankungen im Arbeitsaufkommen reagieren und spezialisierte Fähigkeiten temporär einkaufen.

H

Hard Skills: Fachliche und technische Fähigkeiten eines Bewerbers. Wesentlich zur Beurteilung der Eignung für eine bestimmte Position.

HR (Human Resources): Personalwesen, zuständig für die Verwaltung des Personals eines Unternehmens. Grundlegend für alle Aspekte des Recruiting und der Mitarbeiterbetreuung.

HR Analytics: Einsatz von Datenanalysen zur Optimierung von HR-Prozessen. Hilft bei der datenbasierten Entscheidungsfindung im Recruiting.

I

Inklusion: Integration und gleichberechtigte Teilhabe aller Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder Behinderung. Fördert eine faire und diverse Arbeitsumgebung.

J

Job Alerts: Benachrichtigungen über neue Stellenangebote an interessierte Kandidaten. Hält potenzielle Bewerber auf dem Laufenden und fördert die Bewerberbindung.

Job Enrichment: Erweiterung des Aufgabenbereichs eines Mitarbeiters zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit. Trägt zur Motivation und Weiterentwicklung der Mitarbeiter bei.

Job Fairs: Karrieremessen zur direkten Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidaten. Bieten die Möglichkeit, eine große Anzahl von Kandidaten persönlich kennenzulernen.

Jobposting: Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf Jobportalen. Erhöht die Reichweite und Sichtbarkeit von offenen Positionen.

Job Rotation: Wechsel der Mitarbeiter zwischen verschiedenen Positionen, um vielseitige Erfahrungen zu ermöglichen. Fördert die Mitarbeiterentwicklung und Flexibilität.

Jobtitel: Bezeichnung der ausgeschriebenen Position. Wichtig für die Klarheit und Attraktivität einer Stellenanzeige.

K

Karriereseite: Webseite eines Unternehmens, auf der offene Stellen und Informationen zum Arbeitgeber veröffentlicht werden. Zentraler Anlaufpunkt für Bewerber.

Knowledge Management: Systematisches Management von Wissen und Informationen im Unternehmen. Unterstützt die effiziente Nutzung von Wissen und die Mitarbeiterentwicklung.

L

Lebenslauf (CV): Dokument, das die berufliche Laufbahn und Qualifikationen eines Bewerbers darstellt. Essenziell für die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers.

M

Mitarbeiterakte: Sammlung aller relevanten Dokumente und Informationen eines Mitarbeiters. Wichtig für die Verwaltung und Nachverfolgung der Mitarbeiterdaten.

Mitarbeiterbeteiligung: Programme, bei denen Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt werden (z.B. Aktienoptionen). Erhöht die Motivation und Bindung der Mitarbeiter.

N

Networking: Aufbau und Pflege beruflicher Kontakte. Hilft bei der Identifikation und Ansprache potenzieller Kandidaten.

New Collar: Jobs, die spezifische technische Fähigkeiten erfordern, aber keine traditionellen vierjährigen Hochschulabschlüsse. Unternehmen können qualifizierte Fachkräfte gewinnen, die durch alternative Bildungswege ausgebildet wurden.

O

Offboarding: Prozess des Austritts eines Mitarbeiters aus einem Unternehmen. Sichert einen reibungslosen Übergang und positive Trennung.

Onboarding: Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter. Wichtig für die schnelle und effektive Eingliederung neuer Mitarbeiter.

Organisationsentwicklung: Maßnahmen zur Verbesserung der Organisationsstruktur und -kultur. Unterstützt die Anpassung an neue Herausforderungen und die Mitarbeiterbindung.

Outplacement: Unterstützung von Mitarbeitern bei der beruflichen Neuorientierung nach einer Entlassung. Hilft, eine positive Arbeitgebermarke aufrechtzuerhalten.

P

Passive Kandidaten: Potenzielle Bewerber, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wichtig zur Erweiterung des Talentpools und zur Ansprache erfahrener Talente.

Performance Management: Systematische Überwachung und Bewertung der Leistung von Mitarbeitern. Unterstützt die kontinuierliche Leistungssteigerung.

Personalentwicklung: Maßnahmen zur Förderung und Qualifizierung der Mitarbeiter. Trägt zur langfristigen Mitarbeiterbindung und -entwicklung bei.

Personalplanung: Strategische Planung des Personalbedarfs. Essenziell zur Sicherstellung der benötigten Ressourcen für das Unternehmen.

R

Recruiting: Prozess der Suche, Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern. Kernfunktion des HR-Bereichs zur Besetzung offener Positionen.

Recruitment Marketing: Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die besten Talente anzuziehen. Verbessert die Wahrnehmung des Unternehmens und erhöht die Anzahl und Qualität der Bewerbungen.

Referenzen: Empfehlungen früherer Arbeitgeber oder anderer Personen, die die Fähigkeiten und Qualifikationen des Bewerbers bestätigen können. Wichtige Informationsquelle zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers.

Retention Management: Strategien zur Bindung von Mitarbeitern. Reduziert Fluktuation und sichert das Know-how im Unternehmen.

S

Screening: Vorauswahl von Bewerbungen anhand festgelegter Kriterien. Erleichtert die Identifikation geeigneter Kandidaten.

SEO (Search Engine Optimization): Maßnahmen zur Verbesserung der Sichtbarkeit von Stellenanzeigen in Suchmaschinen. Erhöht die Reichweite und Auffindbarkeit von Jobangeboten.

Silver Workers: Ältere Arbeitnehmer, die über das traditionelle Rentenalter hinaus beruflich aktiv bleiben. Bringen wertvolle Erfahrung und Wissen mit und helfen, den Fachkräftemangel zu lindern und Altersdiversität zu fördern.

Social Recruiting: Nutzung sozialer Netzwerke zur Kandidatensuche. Erweitert die Reichweite und Ansprache potenzieller Kandidaten.

Soft Skills: Zwischenmenschliche und soziale Fähigkeiten eines Bewerbers. Wichtig für die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima.

Stellenanzeige: Offizielle Bekanntmachung einer offenen Position. Zentrale Methode zur Bekanntgabe offener Stellen.

Stellenbeschreibung: Detaillierte Darstellung der Aufgaben und Anforderungen einer Stelle. Grundlage für die Auswahl und Bewertung von Bewerbern.

Succession Planning: Nachfolgeplanung für Schlüsselpositionen. Sichert die Kontinuität und Führungsstärke im Unternehmen.

T

Talent Acquisition Software: Softwarelösungen zur Unterstützung der Talentakquise. Verbessert die Effizienz und Genauigkeit im Recruiting-Prozess.

Talent Management: Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen. Fördert die langfristige Wettbewerbsfähigkeit.

Talent Pool: Sammlung potenzieller Kandidaten, die für zukünftige Stellen berücksichtigt werden. Erleichtert die schnelle Besetzung offener Positionen.

V

Variable Vergütung: Leistungsabhängige Gehaltskomponenten wie Boni und Provisionen. Motivationsfaktor für Mitarbeiter.

Video-Interview: Interview, das über eine Videoverbindung geführt wird. Erleichtert die Durchführung von Vorstellungsgesprächen unabhängig vom Standort.

Virtual Recruiting: Rekrutierungsprozesse, die vollständig online durchgeführt werden. Bietet Flexibilität und erweitert den Talentpool.

W

Weiterbildung: Maßnahmen zur beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter. Trägt zur kontinuierlichen Verbesserung der Qualifikationen bei.

White Collar: Angestellte, die überwiegend in Büro- oder Verwaltungstätigkeiten arbeiten. Verständnis der Anforderungen und Erwartungen von White Collar-Arbeitnehmern ist entscheidend für gezielte und effektive Rekrutierungsstrategien.

Work-Life-Balance: Ausgewogenes Verhältnis zwischen beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen. Wichtig für die Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter.

Workforce Planning: Strategische Planung des Personalbedarfs. Sichert die Verfügbarkeit der benötigten Ressourcen zur Erreichung der Unternehmensziele.